Johtaminen ja johtajuus on abstrakteja asioita. Näistä aiheista on kirjoitettu hyllymetreittäin kirjoja ja verkosta löytyy helposti opiskeltavaa moneksi viikoksi. Teoreettisen pohdinnan sijaan esittelen kolme erilaista tapaa lähestyä johtajuutta. Erilaisia johtamistapoja on luonnollisesti paljon enemmänkin ja ne sekoittuvat arjessa keskenään. Tässä esiin nostamani näkökulmat ovat henkilökohtaisia valintoja ja olenkin poiminut tähän sellaiset tyylit, joista itse olen muutaman viime vuoden aikana eniten päässyt hyötymään.
Kampa – jäsentää arjen
Kampa keskittyy siihen, että arjen tekeminen on sujuvaa ja tiimillä on kaikki edellytykset päästä tehokkaasti eteenpäin. Kampa auttaa arjessa organisaatiotasosta riippumatta, sillä tavallisen työpäivän selkeys on tärkeää niin johtoryhmässä kuin muuallakin organisaatiossa.
Kampa ajattelee tiimiä osana systeeminä ja keskittää energiansa tiimin yhteisen tekemisen helpottamiseen. Kampa huolehtii, että tiimillä on aito identiteetti. Hänelle ei riitä, että tiimi on satunnainen joukko yksilöitä, vaan Kampa näkee tiimin organismina, jolla on yhteisiä arjen töitä ja joka tiiminä saavuttaa tavoitteita.
Tiimin toimintatapojen hiominen ja niiden noudattaminen on Kamman lempipuuhaa. Kampa ei niinkään keskity tiimin substanssiin vaan huolehtii siitä, että tiimi toimii hyvin yhteen. Kampa luottaa systematiikkaan ja tuo tiimin käyttöön yhteisiä tehtävälistoja, priorisointia, säännöllisiä kokoontumisia ja selkeitä tavoitteita. Kampa tuo myös jämäkkyyttä arkeen. Kun muu haluaisivat lipsua sovituista toimintatavoista, Kampa huolehtii, ettei näin pääse käymään. Hyvä arjen systematiikka takaa sen, että tiimi pystyy toimimaan tehokkaasti yhdessä ja saa paljon enemmän aikaan, kuin joukko irrallaan toimivia yksiköitä.
Majakka – näyttää innostavan suunnan
Majakka johtaa näkemyksellään. Hänellä on selvä visio siitä, mihin suuntaan tiimiä tai koko firmaa pitäisi kehittää. Majakka myös perustelee valitsemansa suunnan ymmärrettävästi. Valitun suunnan ymmärrettävyyttä lisää se, että Majakka perustelee valitsemansa suunnan faktojen kautta – suunta ei siis ole ainoastaan Majakan päähänpisto, vaan se pohjautuu esimerkiksi trendeihin, asiakaskäyttäytymisen muutokseen, kilpailijatilanteeseen tai havaintoihin omasta toiminnastamme.
Majakka osaa innostaa ja saa muut tekemään töitä valitun suunnan eteen. Majakka antaa muille paljon vapauksia ja päätäntävaltaa siihen, miten valittuun suuntaan lähdetään kulkemaan. Majakka ei suoraan listaa asioita, joita maaliin pääseminen vaatii, vaan jättää tämän keksimisen riemun muille. Näin Majakka lisää sitoutumista ja intoa. Majakka tiedostaa, että muut tuntevat arjen työn häntä paremmin ja näin muut pystyvät tekemään Majakkaa parempia päätöksiä yksityiskohdista. Majakka on kuitenkin arjessa tekemisessä jatkuvasti läsnä ja hän on aina valmis auttamaan, mikäli muut ovat etenemisen kanssa epävarmoja tai suunta vaatii viilaamista.
Majakointi sopii hyvin sellaisiin tilanteisiin, jossa ”oikea” suunta voidaan riittävällä varmuudella sanoa etukäteen. Jos ongelmakenttä on hyvin avoin ja monimutkainen, ”oikean” suunnan näkeminen on hyvin vaikeaa tai jopa mahdotonta. Hyvä johtaja on tämänkin suhteen kärryillä; hän ryhtyy majakoimaan vain mikäli ”oikea” suunta on etukäteen valittavissa.
Autonominen tiimi imaisee mukaansa
Kaksi edellistä minulle hyödyksi ollutta johtamistapaa ovat melkoisen henkilö- tai rooliriippuvaisia. Ne ovat jotakin mitä johtaja on tehnyt. Olen saanut olla mukana myös sellaisissa tiimeissä, joiden johtajuus on yhteistä, eikä se ole keskittynyt tietylle nokkahahmolle. Tiimi on ollut täysin autonominen ja se on saanut itse määrätä suuntansa ja tekemisen tapansa. Tämä johtajuuden malli sopii kokemukseni mukaan hyvin monimutkaisiin tilanteisiin. Sellaisiin, joissa oikeaa suuntaa ei voida nähdä etukäteen ja ongelmaa pitää lähestyä kokeilujen kautta. Suunta hahmottuu siis tekemisen aikana, ei etukäteen.
Jotta tällainen tiimi toimii hyvin, on organisaation rakenteisiin kiinnitettävä paljon huomiota. Tiimin on oltava suoraan vastuussa tekemisistään asiakkaalle tai muulle sidosryhmälle. Samalla tiimi on myös kiinni parhaissa mahdollisissa tietolähteissä, joita arjen työssä tarvitaan. Montaa perinteistä organisaatiota rajoittaa se, että kaikki mahdollinen tieto on vain rajatun joukon saatavilla. Tällaisessa mallissa on mahdotonta toimia autonomisesti, sillä tiimillä ei ole eväitä tehdä hyviä päätöksiä. Päätöksenteko keskittyy sinne, missä on eniten tietoa.
Autonomisen tiimin mallissa muun organisaation rooli muuttuu. Muu organisaatio on tukemassa autonomisia tiimejä ja pyrkivät mahdollistamaan heille parhaan mahdolliset olosuhteet työn tekemiseen. Voidaankin sanoa, että autonomisessa mallissa koko muu organisaatio on töissä tiimeille. Tässä on iso ero perinteiseen organisaatioajatteluun, jossa tiimit nähdään helposti esimerkiksi tekevän työtä jollekin yksilölle tai osastolle.
Lopuksi
Jo alussa totesin, että näistä kaikista johtajuuden malleista on kirjoitettu paljon kirjoja. Jos nämä “tyylilajit” kiinnostaa enemmän, niin suosittelen aloittamaan tutustumisen vaikka näistä kirjoista:
- Kampa – Niklas Modig, Pär Åhlström: Tätä on Lean
- Majakka – Simon Sinek: Start With Why
- Autonominen tiimi – Karoliina Jarenko,Frank Martela: Itseohjautuvuus – Kuinka organisoitua tulevaisuudessa?
Esittelin tässä kolme johtajuuden mallia, joista itse olen saanut hyötyä työssäni. Kyynikot voivat lukea rivien väleistä myös sen, että en ole juurikaan hyötynyt mistään muusta johtamisen mallista. Se on ihan oikein luettu, sillä firmoissa on mielestäni paljon sellaista johtamistyötä, josta ei ole todellista hyötyä.
Käytännön johtamistyössä kolme esittelemääni mallia elävät rinnakkain ja sekoittuvat, eikä niitä ole todellisuudessa syytä lokeroida, kuten tässä kirjoituksessa tein. Johtajuuden kannalta on kuitenkin oleellista pohtia, tarjoammeko yksilöille ja tiimeille riittävästi apua? Mikä on johtajuutemme todellinen lisäarvo? Ja onko tarjoamamme lisäarvo juuri se, jota tiimiläisemme meiltä tarvitsevat?
